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¿Quieres ser consejero de un consejo asesor?
Convertirse en consejero de un consejo de administración asesor es un objetivo ambicioso que requiere una combinación de educación, experiencia y habilidades específicas. Aqui te quiero dejar los puntos clave para alcanzar este objetivo, incluyendo las escuelas de negocios que ofrecen programas relevantes, los requisitos esenciales y algunos detalles menos conocidos sobre el desarrollo de la carrera profesional. Por supuesto quiero que sepas que son datos generales, también depende del sector al que te vayas a dirigir y muy concreto el tamaño de empresa, pero seguro que te sirve de guia.
1. Educación y formación
Para prepararte adecuadamente, es fundamental contar con una formación sólida en gobierno corporativo y administración de empresas, algo que se pasa por alto y más que importante. Aquí te dejo algunas de las escuelas de negocios más reconocidas que ofrecen programas especializados para futuros consejeros:
- IESE Business School:
En colaboración con la Asociación Española de Directivos (AED) y KPMG, ofrece el programa "De Directivo a Consejero", diseñado para preparar a los mejores directivos para incorporarse a consejos de administración.
- Esade Business School:
Ofrece el "Programa para Consejeros" en colaboración con PwC, que proporciona conocimientos avanzados en buen gobierno corporativo y técnicas para desempeñar funciones de consejero con seguridad.
- Instituto de Consejeros-Administradores (IC-A):
El IC-A ofrece programas como el "Certificado IC-A" y el "Diploma IC-A" en Buen Gobierno Corporativo, reconocidos internacionalmente y valorados por inversores, head hunters y supervisores de mercado.
2. Requisitos esenciales
Los requisitos para ser consejero pueden variar según el tamaño y tipo de empresa, pero te dejo los más relevantes.
Grandes empresas:
- Años de experiencia: Se requiere un mínimo de 10 a 15 años de experiencia en puestos de alta dirección
- Idiomas: Dominio del inglés es esencial, y se valoran otros idiomas dependiendo de la internacionalización de la empresa.
- Habilidades:Liderazgo Estratégico:
- Capacidad para definir y guiar la estrategia de la empresa.
- Comunicación Eficaz: Habilidad para comunicar ideas y decisiones de manera clara y persuasiva.
- Integridad y Ética: Compromiso con altos estándares éticos y responsabilidad social empresarial (RSE).
Medianas y pequeñas empresas:
- Años de experiencia: Se requiere entre 5 y 10 años de experiencia en roles de dirección o gestión
- Idiomas: Dominio del idioma local y conocimientos básicos de inglés son generalmente suficientes
- Habilidades:
- Adaptabilidad y Resiliencia: Capacidad para adaptarse rápidamente a cambios y superar desafíos.
- Liderazgo Colaborativo: Habilidad para trabajar en equipo y guiar a la empresa hacia sus objetivos.
- Visión Estratégica: Capacidad para contribuir al desarrollo a largo plazo de la empresa.
Empresas cotizadas y no cotizadas con fondos de inversión detrás.
- Años de experiencia: Se requiere un mínimo de 15 años de experiencia en alta dirección, preferiblemente con experiencia en empresas cotizadas o con fondos de inversión
- Idiomas: Dominio del inglés es crucial, y se valoran otros idiomas según la internacionalización de la empresa.
- Habilidades:
- Conocimiento del Mercado y Regulaciones: Entendimiento profundo de las regulaciones del mercado y expectativas de los inversores.
- Desarrollo estratégico: haber tenido éxito en este sentido en etapas anteriores.
- Compatibilidad con los Accionistas: Perfil alineado con la visión y objetivos de los principales accionistas.
- Relación con el Equipo Gestor: Capacidad para mantener una buena relación con el equipo gestor, especialmente con el CEO.
3. Detalles no menos importantes.
- Mentoría y redes de contactos: La mentoría y la creación de redes de contactos son cruciales. Muchos consejeros exitosos han tenido mentores que les han guiado y han facilitado su acceso a oportunidades clave
- Formación continua: La formación no termina con la obtención de un título. Los consejeros deben estar comprometidos con la formación continua para mantenerse al día con las mejores prácticas y las nuevas regulaciones
- Experiencia internacional: Tener experiencia en diferentes mercados y culturas puede ser un gran diferenciador. Las empresas valoran a los consejeros que pueden aportar una perspectiva global.
- Participación en organizaciones profesionales: Ser miembro activo de organizaciones profesionales como el IC-A puede proporcionar acceso a recursos valiosos y oportunidades de networking
Convertirse en consejero de un consejo de administración asesor requiere una combinación de educación especializada, experiencia relevante y habilidades específicas. Las escuelas de negocios como IESE, Esade y el Instituto de Consejeros-Administradores (IC-A) ofrecen programas que pueden ayudarte a prepararte para este rol. Además, es crucial cumplir con los requisitos esenciales que varían según el tipo y tamaño de la empresa. Con la preparación adecuada y el compromiso, puedes alcanzar este objetivo.
Ya sabes que este blog no te va a incorporar en un consejo directamente, pero si quieres te digo por privado que empresa te puede ayudar.
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¡Saludos!
¡Sigue creciendo! Vicente Sanz / HeadHunter
La planificación de la sucesión es un proceso crucial para asegurar la continuidad y estabilidad de una empresa, algo que cada vez incorporamos más en nuestra cultura afortunadamente. Sin embargo, es fácil cometer errores que pueden comprometer su efectividad. Quiero contarte en este artículo lo que NO se debe hacer en la implementación de un plan de sucesión. Principal error: Falta de planificación anticipada Uno de los errores más comunes es no comenzar a planificar la sucesión con suficiente antelación. La sucesión debe ser un proceso continuo y no una reacción a una crisis. Según un estudio, el 57% de las empresas familiares están en riesgo de complicar su supervivencia empresarial por no determinar los tiempos y procesos sucesorios. Nosotros nos encontramos con este problema en numerables ocasiones y muchas veces es tarde. Para evitar este error, es recomendable comenzar a identificar y desarrollar talento interno mucho antes de que se prevea la salida de empleados clave. Otra forma es contratar una consultoría externa. Luego podemos tener pasos críticos: No identificar puestos críticos. No reconocer cuáles son los roles esenciales para el funcionamiento de la empresa puede resultar en una falta de preparación para cubrir vacantes importantes. Un análisis exhaustivo de la estructura organizativa es fundamental para identificar los puestos críticos y asegurarse de tener un plan para cada uno de ellos. No involucrar a la alta dirección Si, también se ve. La falta de compromiso y participación de la alta dirección puede llevar a un plan de sucesión ineficaz. Es crucial que los líderes estén involucrados en todas las etapas del proceso de sucesión, desde la identificación de talento hasta la implementación del plan. La alta dirección debe estar comprometida y participar activamente para garantizar el éxito del plan. No evaluar y desarrollar el talento Interno No realizar evaluaciones regulares del desempeño y potencial de los empleados impide identificar a los candidatos adecuados para roles futuros. Implementar un sistema de evaluación continua permite identificar y desarrollar a los empleados con mayor potencial. Además, ofrecer programas de desarrollo profesional y formación continua es esencial para preparar a los empleados para futuros roles de liderazgo. Falta de comunicación No comunicar claramente el plan de sucesión a todos los niveles de la organización puede generar incertidumbre y desconfianza. Mantener una comunicación abierta y transparente sobre el plan de sucesión, explicando su importancia y cómo se llevará a cabo, es fundamental para el éxito del plan. No actualizar el plan regularmente Un plan de sucesión desactualizado puede no reflejar cambios en la estructura organizativa, el mercado o las habilidades de los empleados. Revisar y actualizar el plan de sucesión periódicamente asegura que sigue siendo relevante y efectivo. Según datos, solo el 3% de las empresas familiares cuenta con un plan explícito para llevar a cabo la sucesión en la dirección general. Muy muy poco. No considerar el desarrollo profesional No proporcionar oportunidades de desarrollo y formación a los empleados puede resultar en una falta de preparación para asumir roles de mayor responsabilidad. Ofrecer programas de desarrollo profesional y formación continua es esencial para preparar a los empleados para futuros roles de liderazgo. No tener un plan de contingencia Esto si es muy preocupante, puesto que todos vamos a solucionar el problema cuando ya ha sucedido antes de anticiparnos. No contar con un plan de contingencia para situaciones imprevistas, como la salida repentina de un empleado clave, puede dejar a la empresa vulnerable. Desarrollar planes de contingencia que incluyan estrategias para manejar salidas inesperadas y asegurar la continuidad del negocio es esencial. No medir el éxito del plan No establecer métricas para evaluar la efectividad del plan de sucesión puede dificultar la identificación de áreas de mejora. Definir indicadores clave de rendimiento (KPI) para medir el éxito del plan de sucesión y realizar evaluaciones periódicas es fundamental para identificar oportunidades de mejora. Estadísticas sobre la sucesión en empresas Ya sabéis que a mi a me gusta hablado de datos. Las estadísticas muestran que la sucesión es un desafío significativo para PYMES y grandes empresas. Por ejemplo, el 55% de las empresas familiares no logra sobrevivir el cambio a la segunda generación, y más del 80% sucumbe en su proceso de transferencia a la tercera. Además, solo el 3% de las empresas familiares cuenta con un plan explícito para llevar a cabo la sucesión en la dirección general. ¿Quieres definir un plan de sucesión? Te dejo lo básico. Identificar los puestos clave: Comienza identificando los puestos críticos que tienen un impacto significativo en las operaciones, la estrategia y el rendimiento de tu empresa. Definir las habilidades y cualificaciones: Para cada puesto clave, define claramente las habilidades, los conocimientos, la experiencia y las cualificaciones necesarias para tener éxito en este rol. Evaluar talentos internos potenciales: Analiza los talentos internos para identificar a los empleados que tienen el potencial de suceder a los puestos clave. Implementar un sistema de mentoría y entrenamiento: Ofrece a los empleados potenciales una mentoría y entrenamiento personalizado para ayudarles a desarrollar las habilidades y la experiencia necesarias. Crear planes de desarrollo: Elabora planes de desarrollo personalizados para cada candidato potencial, incluyendo objetivos de desarrollo específicos, programas de capacitación y oportunidades de liderazgo. Desarrollar programas de capacitación específicos: Ofrece programas de capacitación específicos para desarrollar las habilidades y los conocimientos necesarios para los puestos clave. Establecer procesos de selección Claros y objetivos: Define procesos de selección claros y objetivos para elegir al sucesor ideal para cada puesto clave. Implementar procesos de comunicación transparentes: Comunica de manera transparente con los empleados sobre el proceso de sucesión, explicando los objetivos del plan y las oportunidades de desarrollo. Documentar las responsabilidades y tareas: Documenta claramente las responsabilidades, las tareas, los procesos y los procedimientos de cada puesto clave. Elaborar planes de transición: Desarrolla planes de transición detallados para asegurar una transferencia suave y efectiva de responsabilidades. Evitar estos errores comunes y si me permites decirte que sigas estos consejos, puede ayudar a crear un plan de sucesión robusto y efectivo que garantice la continuidad y el éxito a largo plazo de la empresa. La planificación de la sucesión no solo asegura que los roles clave estén cubiertos, sino que también fomenta el desarrollo profesional y la retención del talento dentro de la organización. Y ya sabes que este blog no te va a hacer un plan de sucesión directamente, pero te aseguro que te ayudará a hacerlo. Si quieres leer más articulos como este, puedes hacerlo aquí. ¡Saludos!
La compensación de los altos directivos es un tema que muchos ni conocen ni saben como funciona. Quizá dando algo de información al respecto pueda motivar a alguien a llegar hasta las altas esferas. Esto influye en la gestión empresarial, en la atracción, retención y motivación de los líderes clave. Las metodologías de compensación varían significativamente según el tamaño de la empresa y el sector, incluyendo fondos de inversión. Te cuento diversas metodologías y ejemplos prácticos de paquetes salariales para ilustrar cómo se implementan en diferentes contextos empresariales. Metodologías de compensación en grandes empresas. Las grandes empresas suelen tener estructuras de compensación más complejas y sofisticadas debido a su capacidad financiera y la necesidad de atraer talento altamente cualificado. Te dejo algunas de ellas: Salario base competitivo: Las grandes corporaciones ofrecen salarios base elevados para asegurar que sus ejecutivos se sientan valorados desde el inicio. Por ejemplo, un CEO de una gran empresa tecnológica puede tener un salario base anual de 1 millón de euros. Bonos por desempeño: Los bonos anuales basados en el desempeño son una práctica común. Estos bonos se calculan en función de métricas financieras y operativas específicas. Por ejemplo, un CFO puede recibir un bono anual de hasta el 100% de su salario base si se cumplen ciertos objetivos de crecimiento y rentabilidad. Compensación en acciones: La compensación en acciones, como las opciones sobre acciones (stock options) y las unidades de acciones restringidas (RSU), es una herramienta clave para alinear los intereses de los ejecutivos con los de los accionistas. Un ejemplo típico es otorgar RSU que se consolidan después de tres años, incentivando a los ejecutivos a centrarse en el crecimiento a largo plazo. Muy común en la práctica. Incentivos a Largo Plazo (ILP) : Los ILP, como las Performance Shares Units (PSUs), son cada vez más populares. Estas unidades se otorgan en función de criterios de desempeño predefinidos, asegurando que los ejecutivos sean recompensados por generar valor a largo plazo. Un ejemplo es un plan de PSUs vinculado al Retorno Total para el Accionista (TSR) y la generación de Flujo de Caja. Metodologías de compensación en empresas pequeñas y medianas. Las empresas más pequeñas y medianas, aunque con menos recursos, también pueden diseñar paquetes de compensación atractivos utilizando metodologías adaptadas a su tamaño y capacidad financiera: Salario base y bonos modestos: Aunque los salarios base pueden ser más bajos que en las grandes corporaciones, las empresas pequeñas pueden ofrecer bonos modestos basados en el desempeño individual y de la empresa. Por ejemplo, un CEO de una empresa mediana puede tener un salario base de 200.000 € y un bono anual de hasta el 50% de su salario base. Participación en beneficios: Una metodología efectiva es la participación en beneficios, donde los ejecutivos reciben una parte de las ganancias de la empresa. Esto no solo incentiva el desempeño, sino que también crea un sentido de propiedad y compromiso. Por ejemplo, un COO puede recibir un porcentaje de los beneficios anuales de la empresa. Compensación en acciones: Aunque menos común en empresas pequeñas, la compensación en acciones puede ser una opción viable. Las opciones sobre acciones y las RSU pueden ser utilizadas para atraer talento clave, especialmente en startups. Un ejemplo es otorgar opciones sobre acciones que se consolidan después de cinco años. Beneficios no monetarios: Las empresas pequeñas pueden diferenciarse ofreciendo beneficios no monetarios atractivos, como horarios flexibles, oportunidades de desarrollo profesional y un ambiente de trabajo positivo. Estos beneficios pueden ser tan valiosos como la compensación monetaria para muchos ejecutivos. Compensación en fondos de inversión Los fondos de inversión, especialmente los fondos de cobertura y los fondos de capital privado, tienen estructuras de compensación únicas que reflejan la naturaleza de su negocio. Quizá si estás buscando "batalla" y una mejor compensación, sea tu lugar. Carried interest: El carried interest es una forma de compensación basada en el rendimiento que se paga a los gestores de fondos de inversión. Por ejemplo, el CEO de un fondo recibe una compensación vinculada al rendimiento de los fondos de inversión emblemáticos de la compañía en mercados privados. Bonos por desempeño: Los gestores de fondos de inversión a menudo reciben bonos significativos basados en el rendimiento de los fondos que gestionan. Por ejemplo, un gestor de un fondo de cobertura puede recibir un bono anual que representa un porcentaje de las ganancias generadas por el fondo. Compensación en acciones: Al igual que en las empresas tradicionales, los fondos de inversión también utilizan la compensación en acciones para alinear los intereses de los gestores con los de los inversores. Por ejemplo, un gestor de un fondo de capital privado puede recibir opciones sobre acciones de la empresa matriz del fondo. Honorarios de gestión: Los gestores de fondos de inversión también reciben honorarios de gestión, que son un porcentaje del total de activos bajo gestión. Estos honorarios proporcionan una fuente de ingresos estable y predecible. La compensación de los altos directivos es un componente crítico de la estrategia empresarial. Las metodologías varían según el tamaño de la empresa y el sector, pero todas buscan alinear los intereses de los ejecutivos con los objetivos de la organización. Al entender y aplicar estas metodologías, las empresas pueden diseñar paquetes de compensación que atraigan, retengan y motiven a sus líderes clave, asegurando así su éxito a largo plazo. Como digo es una práctica muy común en la alta dirección. Por supuesto hay muchas más variables y si te interesa saber cómo negociar esos stock option deja un comentario, te leo. Ya sabes que mi blog no te va a dar un salario de alto directivo directamente, pero seguro que te ayuda a conseguirlo. Si quieres ver más artículos como este, pulsa aquí. ¡Saludos!
La selección de altos directivos es un proceso "peligroso" para cualquier organización, ya que estos líderes tienen un impacto significativo en la dirección y éxito de la empresa. En los últimos años, las empresas han adoptado métodos diferentes para evaluar las competencias de los candidatos a estos puestos, buscando mejorar la precisión y eficacia del proceso de selección. Yo te voy a contar como lo hacemos los HeadHunter y que es lo que valoran las empresas en la selección. Tambien te pongo algún dato de beneficio para las compañías. Métodos de evaluación. Evaluación basada en proyectos: Este método implica asignar a los candidatos proyectos específicos que simulan desafíos reales que enfrentarían en el puesto. Los candidatos deben desarrollar y presentar soluciones, lo que permite evaluar sus habilidades prácticas y su capacidad para resolver problemas complejos. Un estudio encontró que las evaluaciones basadas en proyectos aumentan la precisión de la selección en un 35% y mejoran la satisfacción del candidato en un 40%. Datos que tenemos que tener muy en cuenta a la hora de lanzar un proceso de selección. Entrevistas basadas en competencias: Las entrevistas basadas en competencias se centran en evaluar las habilidades y comportamientos específicos que son esenciales para el éxito en el puesto. Los entrevistadores utilizamos preguntas estructuradas para explorar cómo los candidatos han manejado situaciones similares en el pasado. Este método ha demostrado ser un 25% más efectivo en predecir el desempeño futuro en comparación con las entrevistas tradicionales. Para mi es un valor diferencial muy acertado, pero en el que hay que dedicarle e invertir mucho más tiempo. Para eso nos pagan tambien. Evaluaciones 360º: Este método implica recopilar feedback de múltiples fuentes, incluyendo compañeros, subordinados y supervisores, para obtener una visión completa de las competencias del candidato. Las evaluaciones 360 grados han mostrado mejorar la precisión de la selección en un 40%, al proporcionar una perspectiva más holística del desempeño del candidato. Networking y evaluación de reputación: Este método se basa en utilizar las redes profesionales y el networking para evaluar la reputación y competencias de los candidatos. A través de referencias y contactos en la industria, se puede obtener una visión más profunda y auténtica del desempeño y habilidades del candidato. Un estudio encontró que el 70% de las contrataciones de directivos exitosas se basaron en referencias y networking. Por ejemplo a mi me gusta pedir referencias a sus cliente y proveedores por ejemplo. Impacto cuantificable Reducción de costos: La implementación de métodos innovadores como las evaluaciones basadas en proyectos y las entrevistas basadas en competencias ha permitido a las empresas reducir significativamente los costos asociados con la selección de directivos. Si contabilizamos el coste de tiempo la reducción es significativa en la externalización. Mejora en la precisión de la selección: Estos metodos puedo decirte que ha demostrado mejorar la precisión de la selección de directivos. Las evaluaciones 360 grados y el uso de networking han aumentado la precisión en un 30-40%, lo que se traduce en una mejor alineación entre las competencias del candidato y los requisitos del puesto. Buscar en linkedIn está bien, pero no es infalible, ni mucho menos. Aumento de la satisfacción de los candidatos: Los candidatos han reportado una mayor satisfacción con los procesos de selección que utilizan métodos diferentes y profesionales. Un estudio encontró que el 85% de los candidatos prefieren métodos de evaluación que incluyen simulaciones realistas para saber las condiciones exactas que solicita el puesto. Hay alguna empresa que desarrollamos estos métodos en la selección y nos ha dicho el mercado que evaluación de competencias en la selección de directivos no solo mejora la precisión y eficiencia del proceso, sino que también reduce costes y aumenta la satisfacción de los candidatos como te decía. Si quieres saber qué empresas utilizan estos métodos, escribeme un privado, estaré encantado de mostrarte cuales son. Y ya sabes que mi blog no te va a hacer una evaluación competencial directamente, pero seguro que te ayuda a adoptarla para tu empresa o para ti. Si quieres ver más articulos como este pulsa aquí. ¡Saludos!
Un tema muy demandado, pues aqui tienes un resumen de lo que pueden ofrecerte. Para mi la formación continua y la actualización de conocimientos son esenciales para mantenerse a la vanguardia. Para los actuales directivos y lo que quieren serlo, elegir la escuela de negocios adecuada puede marcar una gran diferencia en tu desarrollo profesional y en el éxito de sus organizaciones. Este es mi análisis de las mejores escuelas de negocios en España, destacando sus programas más relevantes, tasas de aceptación y requisitos de admisión. Ranking de las Mejores Escuelas de Negocios en España: IE Business School (Madrid) Especialidad: Innovación y emprendimiento. Programas destacados: International MBA, Master in Management. Puntos fuertes: Enfoque global, metodologías innovadoras y fuerte red de alumni. ESADE Business School ( Barcelona) Especialidad: Finanzas y derecho. Programas destacados: MSc in Finance, MBA. Puntos fuertes: Calidad académica, empleabilidad e internacionalización. IESE Business School (Barcelona y Madrid) Especialidad: Liderazgo y ética empresarial. Programas destacados: MBA, Executive MBA. Puntos fuertes: Desarrollo personal, ética y liderazgo, fuerte red de contactos. EADA Business School (Barcelona) Especialidad: Gestión y habilidades directivas. Programas destacados: International Master in Management, MBA. Puntos fuertes: Enfoque práctico, desarrollo de habilidades directivas y programas internacionales. ESIC Business & Marketing School (Madrid y otras ciudades) Especialidad: Marketing y negocios internacionales. Programas destacados: Master in Marketing Management, MBA. Puntos fuertes: Innovación en marketing, proyección laboral y enfoque práctico. Deusto Business School (Bilbao y San Sebastián) Especialidad: Dirección de empresas y negocios internacionales. Programas destacados: Máster Universitario en Dirección de Empresas, EIBM. Puntos fuertes: Alta proyección laboral, programas en inglés y enfoque internacional. Universidad Carlos III de Madrid (Madrid) Especialidad: Administración de empresas y economía. Programas destacados: Master in Business Administration, Master in Finance. Puntos fuertes: Calidad académica, enfoque internacional y fuerte componente de investigación. Universidad de Navarra (Pamplona) Especialidad: Liderazgo y desarrollo ejecutivo. Programas destacados: Executive MBA, Master in Business Administration. Puntos fuertes: Desarrollo de liderazgo, networking y programas ejecutivos. Universidad Pontificia Comillas (ICADE) (Madrid) Especialidad: Gestión internacional y derecho empresarial. Programas destacados: Master in International Management, MBA. Puntos fuertes: Enfoque global, prácticas internacionales y fuerte red de contactos. Universidad Autónoma de Barcelona (Barcelona) Especialidad: Investigación y desarrollo académico. Programas destacados: Master in Business Research, MBA. Puntos fuertes: Investigación, calidad académica y programas de doctorado. Requisitos de Admisión Para aplicar a estos prestigiosos programas, los candidatos deben cumplir con ciertos requisitos comunes: Título universitario: Un título de grado o equivalente en cualquier disciplina. Experiencia profesional: Para programas de MBA, se suele requerir entre 2 y 5 años de experiencia laboral relevante. Pruebas de admisión: Resultados del GMAT o GRE. Algunas escuelas también aceptan el Executive Assessment (EA) para programas ejecutivos. Dominio del idioma: Certificados de inglés como TOEFL o IELTS, especialmente si el programa se imparte en inglés. Cartas de recomendación: Generalmente se solicitan dos o tres cartas de recomendación de empleadores o profesores. Ensayos y declaración personal: Ensayos que expliquen tus objetivos profesionales, por qué eliges esa escuela y cómo el programa te ayudará a alcanzarlos. Entrevista: Una entrevista personal o virtual con el comité de admisiones. Currículum Vitae: Un CV actualizado que detalle tu experiencia profesional y académica. Elegir la escuela de negocios adecuada es una decisión crucial para cualquier alto directivo que busque avanzar en su carrera y contribuir al éxito de su organización. Las escuelas de negocios en España ofrecen programas de alta calidad, con un fuerte enfoque en la empleabilidad, la internacionalización y el desarrollo de habilidades directivas. Evaluar cuidadosamente los programas, las tasas de aceptación y los requisitos de admisión puede ayudar a tomar una decisión informada y estratégica. Ya sabes que mi blog no te va a dar una plaza en una business School directamente, pero seguro que te ayuda a elegir la adecuada. Si quieres ver más artículos como este, pulsa aquí. ¡Saludos!
Seguro que te interesa esto si te estás planteando una nueva aventura. En el competitivo mundo de la alta dirección, los salarios pueden variar significativamente según la región y la industria. En este artículo, te voy a contar las diferencias salariales de altos directivos para este 2025, te daré datos cuantificables y algunos ejemplos. Por supuesto hay muchas variables (tamaño de empresa, cotizada o no, sector...) pero yo te voy a decir la media de las regiones o países a día de hoy. Vamos. Salarios en América Latina. En América Latina, Chile se destaca por ofrecer algunos de los salarios más altos para altos directivos. Según un estudio reciente, los CEO en Chile ganan un promedio anual de 326.400€. Este salario es significativamente mayor que el de otros países de la región, como Argentina, donde los CEO ganan un promedio anual de 224.400€. Este diferencial refleja la competitividad del mercado chileno, especialmente en sectores como la minería y la tecnología. ¿Por qué? Estabilidad Económica: Chile ha mantenido una economía relativamente estable en comparación con otros países de la región, lo que atrae inversiones y permite a las empresas ofrecer salarios más altos. Sector Minero: La minería es un sector clave en Chile, y las empresas mineras suelen ofrecer salarios competitivos para atraer y retener talento directivo. Competitividad del mercado: La competencia por el talento en sectores emergentes como la tecnología también impulsa bastante los salarios hacia arriba. Europa. En Europa, los salarios de los altos directivos varían muchísimo, pero por ejemplo, en Suiza, los CEO pueden ganar hasta 1,5€ millones anuales, mientras que en España, el salario promedio de un CEO es de alrededor de €300.000€ anuales. Esta disparidad se debe a factores como el tamaño de las empresas, la industria y el coste de vida en cada país. En Alemania, los CEO de grandes empresas industriales pueden ganar hasta 1.2€ millones anuales, lo que refleja la fortaleza del sector industrial alemán. ¿Por qué? Coste de Vida: Suiza tiene uno de los costes de vida más altos del mundo, lo que se refleja en los salarios elevados para compensar este factor. Sector Financiero: Suiza es un centro financiero global, y las empresas en este sector suelen ofrecer salarios muy competitivos. Regulaciones Laborales: En países como España, las regulaciones laborales pueden limitar la flexibilidad salarial, lo que resulta en salarios más bajos en comparación con otros países europeos. Industria: Alemania, con su fuerte sector industrial, ofrece salarios altos para atraer a los mejores talentos en ingeniería y gestión industrial. Estados Unidos: El Gigante de los salarios No sorprende que Estados Unidos lidere el ranking global de salarios para altos directivos. Los CEO de las grandes corporaciones estadounidenses pueden ganar cifras astronómicas. Por ejemplo, el CEO de una empresa tecnológica en Silicon Valley puede recibir un paquete salarial total de 12.75€ millones anuales, incluyendo bonos y opciones sobre acciones. Este nivel de compensación refleja la alta demanda de talento directivo en el sector tecnológico y la competencia feroz por atraer a los mejores líderes. En comparación, los CEO de empresas en el sector de la salud en Estados Unidos ganan un promedio de 8.5€ millones anuales. ¿Por qué? Innovación y Tecnología: Silicon Valley es el epicentro de la innovación tecnológica, y las empresas están dispuestas a pagar salarios elevados para atraer a los líderes más innovadores. Competencia: La competencia por el talento en sectores como la tecnología y la salud es feroz, lo que impulsa los salarios hacia arriba. Bonos y opciones sobre acciones: Los paquetes salariales en EE.UU. a menudo incluyen bonos y opciones sobre acciones, lo que puede aumentar significativamente el salario total. Cierto que en España también se hace, pero en mucho menor medida. Asia. En Asia, los salarios de los altos directivos están en aumento, especialmente en países como China y Singapur. En China, un CEO puede ganar hasta 654.500€ anuales, mientras que en Singapur, los salarios pueden alcanzar los 2€ millones anuales. Este crecimiento salarial está impulsado por el rápido desarrollo económico y la necesidad de liderazgo estratégico en mercados emergentes. En Japón, los CEO de grandes corporaciones pueden ganar hasta 2.38€ millones anuales, lo que refleja la importancia de la estabilidad y la experiencia en el liderazgo empresarial japonés. ¿Por qué? Desarrollo económico: El rápido crecimiento económico en países como China y Singapur ha aumentado la demanda de líderes estratégicos. Estabilidad y experiencia: En Japón, la estabilidad y la experiencia son altamente valoradas, lo que se refleja en salarios competitivos. Atracción de talento internacional: Singapur, en particular, se ha posicionado como un centro financiero y tecnológico, atrayendo talento internacional con salarios competitivos. Algunos datos. Diferencias Inusuales: En algunos países, los directores de tecnología (CTO) pueden ganar más que los CEO. Por ejemplo, en una empresa tecnológica en India, el CTO recibe un salario anual de 306.000€ mientras que el CEO gana 255.000€. Salarios en Startups: En el mundo de las startups, los salarios pueden ser sorprendentemente altos. Por ejemplo, el CEO de una startup de biotecnología en Boston puede ganar hasta 4.25€ millones anuales, incluyendo opciones sobre acciones. Y todo esto se debe a: Economía y mercado laboral: En EE.UU., la alta demanda de talento directivo y la competitividad en sectores como la tecnología y las finanzas elevan los salarios. En Europa, las regulaciones laborales pueden limitar la flexibilidad salarial. Costo de vida y beneficios: En Suiza, los altos salarios reflejan el alto costo de vida y la estabilidad económica. En América Latina, países como Chile ofrecen salarios competitivos en sectores clave como la minería. Cultura corporativa y expectativas: En Asia, la estabilidad y la experiencia son altamente valoradas, lo que se traduce en salarios competitivos. En India, los paquetes de compensación a menudo incluyen beneficios adicionales como opciones sobre acciones. Industria y sector: En la tecnología, especialmente en Silicon Valley, los salarios son extremadamente altos debido a la competencia por el talento. En el sector de la salud en EE.UU., los altos salarios reflejan la complejidad y la importancia del sector. La comparativa global de salarios de altos directivos para este 2025 revela una gran diversidad y refleja las dinámicas económicas y competitivas de cada región. Estos datos no solo son interesantes, sino que también proporcionan una visión valiosa para las empresas que buscan atraer y retener talento directivo. ¿Qué opinas sobre estas diferencias salariales? ¿Crees que reflejan adecuadamente el valor aportado por los altos directivos? Y ya sabes que mi Blog no te va a dar un salario de un 1 kilo sin más, pero estoy seguro que te ayuda a conseguirlo. Si quieres leer más artículo como este, pulsa aquí. ¡Saludos!
Hoy voy a hablarte sobre un tema bastante importante para cualquier empresa que aspire a la excelencia y que en pocas ocasiones se realiza, por miedo entre los miembros o por desconocimiento: la evaluación del desempeño del consejo de administración. Como estamos trabajando en alguno, he visto de primera mano cómo una evaluación efectiva puede transformar la dinámica y el rendimiento de un consejo. ¿Por qué es importante evaluar el desempeño del consejo de administración? Evaluar el desempeño del consejo no es solo una cuestión de cumplimiento normativo, sino una herramienta poderosa para mejorar la eficacia y la eficiencia del órgano de gobierno. Según un estudio de PwC, el 46% de los consejeros considera que algún miembro de su consejo debería ser sustituido, y el 20% cree que deberían serlo dos o más. Esto subraya la necesidad de evaluaciones periódicas y objetivas. Métodos de evaluación Existen varios métodos para evaluar el desempeño del consejo, cada uno con sus propias ventajas: Autoevaluaciones: Permiten a los miembros del consejo reflexionar sobre su propio desempeño. Aunque puede ser subjetivo, es un buen punto de partida para identificar áreas de mejora. Evaluaciones por terceros: Una consultoría externa puede proporcionar una visión imparcial y comparativa, alineada con las mejores prácticas de la industria. Te cuento más abajo sobre la CNMV y el ICA. Encuestas y cuestionarios: Recopilan opiniones de los miembros del consejo, la alta dirección y otras partes interesadas. Es fundamental desarrollar preguntas claras y diversas para obtener información valiosa. Entrevistas individuales: Proporcionan insights específicos y detallados sobre el desempeño de cada miembro del consejo. Aquí es donde mayoritariamente actuamos nosotros. Herramientas fuera de los HeadHunter y consultorías. 1. Boardvantage Boardvantage es una plataforma que facilita la gestión de reuniones y la evaluación del desempeño del consejo. Ofrece herramientas para la creación de encuestas y cuestionarios personalizados, así como para la recopilación y análisis de datos. 2. Diligent Boards Diligent Boards es una solución integral que permite a los consejos de administración gestionar sus actividades de manera eficiente. Incluye funcionalidades para la evaluación del desempeño, como encuestas y análisis de resultados, además de herramientas para la gestión de documentos y la comunicación segura. 3. BoardEffect BoardEffect proporciona una plataforma para la gestión de la gobernanza que incluye herramientas para la evaluación del consejo. Permite realizar autoevaluaciones y evaluaciones por terceros, y ofrece informes detallados para identificar áreas de mejora. 4. OnBoard OnBoard es una herramienta de gestión de consejos que incluye funcionalidades para la evaluación del desempeño. Ofrece encuestas personalizables y análisis de datos para ayudar a los consejos a mejorar su eficacia y eficiencia. Por supuesto la contratación de una consultoría o firma de HeadHunting da una visión más concreta, individualizada, personal y detallada. Buenas prácticas según la CNMV e ICA CNMV (Comisión Nacional del Mercado de Valores) La CNMV recomienda que los consejos de administración realicen una evaluación anual de su desempeño, incluyendo el de sus comisiones y de cada consejero individual. Algunas de las mejores prácticas incluyen: Evaluación externa: Se sugiere que al menos cada tres años, la evaluación sea realizada por un consultor externo independiente para asegurar la objetividad. Diversidad y composición: Evaluar la diversidad en términos de género, experiencia y habilidades para asegurar una composición equilibrada y efectiva del consejo Transparencia: Publicar los resultados de la evaluación y las medidas adoptadas para mejorar el funcionamiento del consejo ICA (Instituto de Consejeros-Administradores) El ICA de donde soy socio, también enfatiza la importancia de una evaluación periódica y rigurosa del consejo de administración. Sus recomendaciones incluyen: Objetividad: Utilizar evaluadores externos para obtener una visión imparcial y objetiva del desempeño del consejo. Establecimiento de objetivos claros: Definir objetivos y estándares medibles para el consejo y sus miembros, y evaluar regularmente el progreso hacia estos objetivos. Cultura de mejora continua: Fomentar una cultura abierta al aprendizaje y al desarrollo profesional dentro del consejo. Beneficios de una evaluación efectiva Realizar evaluaciones periódicas del consejo de administración ofrece múltiples beneficios: Mejora de la eficacia y eficiencia: Identificar y abordar áreas de mejora puede aumentar la productividad y la cohesión del consejo. Transparencia y credibilidad: Las evaluaciones demuestran un compromiso con la mejora continua y la rendición de cuentas, lo que refuerza la confianza de los accionistas y otras partes interesadas Desarrollo profesional: Proporcionar feedback constructivo ayuda a los miembros del consejo a desarrollar sus habilidades y a contribuir de manera más efectiva a la estrategia de la empresa. Por lo tanto la evaluación del desempeño del consejo de administración es una práctica esencial para cualquier empresa que busque fortalecer su gobierno corporativo y asegurar una toma de decisiones eficaz. Y ya sabes que mi blog no te va a hacer una evaluación de desempeño en tu consejo, pero seguro que te ayuda a aplicar herramientas para ello. 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Estás ya en el final, lo has conseguido y lo más probable es que estés luchando por el puesto con mínimo otro candidato, pero con la preparación adecuada y una actitud positiva, puedes destacarte y asegurar el puesto. Déjame hacerte un resumen de cómo es proceso de selección y con toda esta info te doy más detalles de tu preparación para la estocada final. Preparación para la primera entrevista. La primera entrevista suele ser una evaluación inicial para conocer tus habilidades y experiencia. Aquí tienes algunos pasos clave para prepararte. Normalmente lo harás con HR. Investiga la empresa: Conoce la misión, visión y valores de la empresa. Esto te ayudará a entender si encajas en su cultura. Revisa la descripción del puesto: Asegúrate de entender bien las responsabilidades y requisitos del puesto. Prepara tu elevator pitch: Practica cómo contar tu experiencia de manera concisa y relevante. Prepárate para preguntas comunes : Preguntas como "Háblame de ti" o "¿Por qué quieres trabajar aquí?" son habituales. Ten respuestas claras y bien estructuradas. Lo de siempre... La segunda entrevista. Se profundiza en tus habilidades. La segunda entrevista suele ser más técnica y específica. Aquí es donde demostrarás tus habilidades y conocimientos en profundidad. Harás la entrevista con tu director departamental o con la persona a la que reportarás normalmente. Revisa tu proyectos relevantes: Prepárate para hablar de proyectos específicos en los que has trabajado y cómo se relacionan con el puesto. Practica habilidades técnicas: Si el puesto requiere habilidades técnicas, asegúrate de estar al día y listo para demostrar tus capacidades. Prepara Preguntas para el Entrevistador: Muestra tu interés en el puesto y la empresa haciendo preguntas inteligentes sobre el equipo, los proyectos y las expectativas. Y venga, vamos al lío. Si ya has dado todo, recuerda que aún te queda la más importante, puesto que en esta fase normalmente la gente se relaja porque cree que es el candidato ideal después de pasar dos entrevistas y no cree que sea diferente, pero aquí es la mayor equivocación y más normalizada. No, a por todas! Supera la última entrevista. La última entrevista es crucial y suele ser con un alto directivo o dirección general. Aquí es donde debes demostrar que eres la mejor opción, el tope de gama. Fundamental sobre tu motivación y encaje cultural: Muy importante. Habla sobre cómo tus valores y objetivos se alinean con los de la empresa. Investiga a fondo la cultura corporativa y menciona ejemplos específicos de cómo te has adaptado a culturas similares en el pasado. Demuestra liderazgo y visión de futuro a corto y medio plazo : Comparte tus ideas sobre cómo podrías contribuir al crecimiento de la empresa y liderar proyectos. Prepara un plan de acción para los primeros 90 días en el puesto, destacando tus objetivos y estrategias para alcanzarlos Sé auténtico: La autenticidad es clave. Muestra confianza en tus habilidades y en tu capacidad para aportar valor. Prepara ejemplos de éxitos pasados: Ten a mano ejemplos concretos de logros anteriores que demuestren tus competencias clave. Utiliza la técnica STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado) para estructurar tus respuestas de manera clara y efectiva. Cuantifica esto, es muy importante. Anticipa preguntas difíciles: Prepárate para preguntas que puedan surgir en esta etapa y que todo el mundo sabemos que nos van a hacer como la tontería de"¿Cuál es tu mayor debilidad?" y que nadie sabe responder, o "¿Por qué deberíamos elegirte a ti sobre otros candidatos?". Practica respuestas honestas y estratégicas que muestren tu capacidad de autocrítica y mejora continua. Es sencillo, en serio. Repite lo capacitado que estás para el puesto. Investiga al entrevistador: Si sabes quién te entrevistará, investiga su perfil en LinkedIn o en la página de la empresa. Esto te permitirá encontrar puntos en común y personalizar tus respuestas para conectar mejor con ellos. Recuerda el famoso feeling por lo que tanto te han descartado. Haz preguntas inteligentes: Al final de la entrevista, tendrás la oportunidad de hacer preguntas. Prepara preguntas que demuestren tu interés en el puesto y la empresa, como "¿Cuáles son los mayores desafíos que enfrenta el equipo actualmente?" o "¿Cómo se mide el éxito en este rol?". La preguntas chorra, cuando tengas la oferta encima de la mesa. Envía un agradecimiento posterior: Después de la entrevista, envía un correo electrónico de agradecimiento. Reitera tu interés en el puesto y menciona algún punto destacado de la entrevista. Esto te ayudará a mantenerte en la mente del entrevistador. Si puedo darte un ejemplo, tengo un cliente recuerdo que pide que presenten un plan de acción para los primeros 90 días en el puesto. Prepara esto a fondo investigando los desafíos actuales de la empresa y proponiendo soluciones específicas. Te aseguro que aunque no te pregunten sobre esto, es un valor diferencial respecto a los otro candidatos. Si mi blog y artículo te parece flojito en este sentido. Te dejo libros que pueden ser de tu interés respecto al tema. "El libro de la entrevista de trabajo" de Luis Puchol: Este libro es una guía completa que cubre desde la preparación hasta la negociación del salario. Es ideal para entender todos los aspectos de una entrevista de trabajo. "¿De qué color es tu paracaídas?" de Richard N. Bolles: Un clásico en la búsqueda de empleo, este libro ofrece consejos prácticos para entrevistas y cambio de carrera. "¡60 Segundos y estás contratado!" de Robin Ryan: Este libro se centra en cómo causar una buena impresión rápidamente y responder eficazmente a las preguntas de la entrevista. "Cómo hablar con cualquiera: 92 pequeños trucos para un gran éxito en las relaciones" de Leil Lowndes: Aunque no es específico para entrevistas, este libro te ayudará a mejorar tus habilidades de comunicación, esenciales para cualquier entrevista. "Secretos de la entrevista de caso" de Victor Cheng: Ideal para quienes buscan puestos en consultoría, este libro ofrece estrategias para superar entrevistas de caso y obtener múltiples ofertas de trabajo. "Descifrando el código para una entrevista exitosa" de Evan Pellett: Este libro revela secretos internos de un reclutador de alto nivel, proporcionando una ventaja competitiva en las entrevistas. "El arte de la entrevista: Las respuestas perfectas a cada pregunta de la entrevista" de James Storey: Una guía práctica para preparar respuestas efectivas a las preguntas más comunes en entrevistas. Ya sabes que mi blog no te va a hacer superar la entrevista directamente, pero seguro que te ayuda a ello. Puedes ver más articulos como este aquí. ¡Saludos!
Este artículo lo escribo porque si estáis leyendo esto ahora es porque estás en fase de negociar con tu empresa o valorando un cambio para el 2025. Negociar un salario puede ser una de las conversaciones más importantes y, a menudo, más estresantes en la carrera de cualquier profesional. Ya sea que estés buscando un nuevo empleo como te decía o negociando un aumento en tu puesto actual. Es crucial prepárate la negociación con una estrategia bien definida. Con este artículo quiero ayudarte a dar el máximo. 1. Preparación. Antes de entrar en cualquier negociación, es fundamental conocer el valor de tu puesto en el mercado. Utiliza herramientas como Glassdoor o Payscale para obtener una idea de los rangos salariales en tu industria y ubicación. Es un ejemplo, hay otras muchas opciones para averiguarlo. (Deja en comentario si te interesa que haga un artículo sobre esto) Autoevaluación: Reflexiona sobre tus habilidades, experiencia y logros. Haz una lista de tus contribuciones más significativas y cómo han impactado positivamente a tus empleadores anteriores. Esto te dará confianza y argumentos sólidos durante la negociación. Establece tus objetivos: Define claramente cuál es tu salario ideal, tu salario mínimo aceptable (importantísimo) y los beneficios adicionales que consideras importantes (bonus, vacaciones, stock options, etc.). 2. La conversación que debes tener. El momento adecuado: Si estás en una entrevista, espera a que el entrevistador/a saque el tema del salario. Si estás buscando un aumento, elige un momento adecuado, como después de una evaluación de desempeño positiva o cuando hayas completado un proyecto importante. Si tu evaluación de desempeño ha sido negativa, olvídalo, te será prácticamente imposible y quemarás un baza importante. Comunicación clara y confianza: Habla con claridad y confianza sobre tus expectativas salariales. Utiliza datos concretos de tu investigación y ejemplos de tus logros para respaldar tu solicitud. Cuantificar es lo más importante, no vale de nada decir que eres muy bueno/a si no lo demuestras con datos. Escucha activa: Presta atención a las respuestas del entrevistador. Entender sus preocupaciones y limitaciones te permitirá ajustar tu estrategia y encontrar un punto medio. Es de vital importancia la comprensión y la escucha, ahora eres un comercial que está vendiendo un producto llamado "TU". Flexibilidad: Estar dispuesto a negociar otros aspectos del paquete de compensación, como beneficios adicionales, horarios flexibles o oportunidades de desarrollo profesional, puede ser clave para llegar a un buen acuerdo. No te cierres a otras opciones y escucha. 3. Manejo de las contraofertas. Evaluación de la oferta: Si recibes una contraoferta, tómate el tiempo para evaluarla cuidadosamente. Considera no solo el salario, sino también los beneficios, el ambiente de trabajo y las oportunidades de crecimiento. Aunque soy totalmente contrario y choco de frente con las contraofertas porque en el 90% de las ocasiones he visto que no salen bien a corto plazo. No obstante, evalua. Responde con datos: Si la contraoferta no cumple con tus expectativas, responde con datos adicionales que respalden tu solicitud. Mantén la conversación profesional y centrada en hechos, no entres en la dinámica de la negatividad y el cabreo, recuerda que es una negociación. Decisión informada: Si decides aceptar la oferta, asegúrate de obtener todos los detalles por escrito. Si decides rechazarla, hazlo de manera profesional y agradece al entrevistador por la oportunidad, nunca sabes si llegará otra en el futuro. 4. Preguntas clave para la negociación salarial. Preguntas que debes hacerte antes de la negociación: ¿Cuál es el rango salarial típico para mi puesto en esta industria y ubicación? ¿Cuáles son mis logros más significativos y cómo han beneficiado a mis empresas anteriores? ¿Cuál es mi salario ideal y cuál es el mínimo aceptable? ¿Qué beneficios adicionales son importantes para mí (bonus, vacaciones, stock options, teletrabajo, etc.)? ¿Estoy preparado para justificar mi solicitud con datos concretos y ejemplos? Preguntas que debes hacer durante la negociación: ¿Cuál es el rango salarial para este puesto en su empresa? ¿Qué criterios utilizan para determinar los aumentos salariales y las promociones? ¿Existen oportunidades de bonificación o incentivos basados en el desempeño? ¿Qué beneficios adicionales ofrece la empresa (seguros, planes de jubilación, horarios flexibles, etc.)? ¿Cómo evalúan el desempeño y con qué frecuencia se revisan los salarios? Negociar un salario justo es un proceso que requiere preparación, estrategia y confianza, no hay que dejarlo a la improvisación. Si sigues estos pasos para abordar la negociación con una actitud profesional y flexible, puedes aumentar tus posibilidades de obtener una compensación que refleje tu verdadero valor. Recuerda, la clave está en conocer tu valor (€), comunicarlo claramente y estar dispuesto a encontrar un punto medio que beneficie a ambas partes, acuérdate del famoso Win to Win que tanto vendes. Ya sabes que mi blog no te va a dar el salario de Jeff Bezos, pero seguro que te ayuda a conseguirlo!! Puedes ver más artículos como este aquí. ¡Saludos y feliz día!
Cuantas veces lo he visto y cuando se quiere rectificar, en muchas ocasiones es tarde. Una mala decisión de contratación puede tener consecuencias significativas para cualquier compañía, ya sea grande, mediana o pequeña. He visto de primera mano cómo estos errores pueden afectar a las empresas y por ello que quiero que veas algunas de las consecuencias más importantes con ejemplos reales que ilustran este impacto (sin entrar en demasiados detalles) y posibles soluciones: 1. Impacto financiero directo. El coste financiero de una mala contratación es significativo. Incluye no solo el salario del empleado, sino también los recursos invertidos en su reclutamiento y capacitación. Por ejemplo, la empresa de software Zenefits tuvo que pagar más de 2.500 millones de dólares en multas debido a prácticas inapropiadas de su CEO, lo que resultó en su destitución y un coste bastante considerable para la empresa. Solución: Implementar un proceso de debida diligencia más riguroso durante la selección, incluyendo verificaciones exhaustivas de antecedentes y referencias para asegurar la idoneidad del candidato. 2. Efectos en la moral y la productividad del equipo. Un error de contratación puede afectar la moral y la productividad del equipo. Un empleado que no encaja bien puede causar conflictos y disminuir la motivación. Un caso famoso es el de J.C. Penney, que en 2011 contrató a Ron Johnson como CEO. Su estilo de liderazgo y decisiones estratégicas llevaron a una caída del 25% en las ventas y a una pérdida de casi 1.000 millones de dólares en un solo año. Solución: Fomentar una cultura de comunicación abierta y retroalimentación continua para identificar y abordar problemas de ajuste cultural y de equipo de manera temprana. 3. Deterioro de la cultura organizacional. La cultura organizacional puede verse afectada por un mal reclutamiento. Si el nuevo empleado no comparte los valores de la empresa, puede deteriorar la comunicación y la colaboración. Esto es especialmente crítico en la alta dirección, donde el liderazgo y el ejemplo son fundamentales para mantener la cultura corporativa, es más, hoy en día es el reflejo de marca cultural. Solución: Asegurarse de que el proceso de selección incluya una evaluación cultural para garantizar que los candidatos compartan los valores y la visión de la empresa. 4. Daño a la reputación de la empresa. Los empleados son embajadores de la marca de una empresa. Un empleado que no está alineado con la misión y los valores de la empresa puede dañar su reputación. En la era de las redes sociales, las experiencias negativas pueden ser compartidas y amplificadas rápidamente, afectando la percepción pública de la empresa. Solución: Establecer un programa de inducción sólido que refuerce la misión, visión y valores de la empresa desde el primer día. 5. Riesgos legales y de cumplimiento. Un mal reclutamiento puede exponer a la empresa a riesgos legales. Si la terminación del empleo no se maneja adecuadamente, puede haber implicaciones legales. Además, si el empleado no cumple con las regulaciones o estándares de la industria, la empresa puede enfrentar sanciones y multas. Solución: Mantenerse actualizado con las leyes laborales y de cumplimiento, y asegurar que el equipo de recursos humanos esté bien capacitado en estos aspectos (muy importante). 6. Pérdida de oportunidades de negocio. Un error en la contratación puede llevar a la pérdida de oportunidades de negocio. Un empleado que no funciona eficientemente o que no se alinea con los objetivos estratégicos de la empresa puede retrasar proyectos, disminuir la calidad del servicio al cliente o incluso perder ventas. Solución: Establecer métricas claras de rendimiento y objetivos estratégicos desde el inicio, y realizar revisiones periódicas para asegurar que se están cumpliendo. El coste de un mal reclutamiento en la alta dirección va más allá de los gastos financieros inmediatos. Puede afectar la moral del equipo, la cultura organizacional, la reputación de la empresa, y llevar a riesgos legales y pérdida de oportunidades de negocio. Por eso es fundamental invertir en un proceso de selección riguroso y alineado con los valores y objetivos de la organización. Y ya sabes que este blog no te va a crear un proceso de selección directamente, pero seguro que te ayuda a replanteartelo. Puedes ver más artículos como este aquí. ¡Saludos!
La gente se hace un lío tremendo en las entrevistas. Saber cuándo responder con preguntas largas y cuándo con preguntas cortas puede marcar la diferencia entre conseguir el proyecto de tus sueños o seguir buscando. Como HeadHunter, quiero compartir contigo algunos consejos prácticos y ejemplos reales para ayudarte en este aspecto crucial de las entrevistas. Cuándo optar por respuestas cortas. Las respuestas cortas son ideales cuando tu entrevistador busca información específica y directa. Estas respuestas muestran tu capacidad para ser conciso e ir grano, cualidades muy valoradas en muchos roles. Aquí tienes algunos ejemplos prácticos: Pregunta: ¿Tienes experiencia en gestión de proyectos? Respuesta: “Sí, tengo cinco años de experiencia gestionando proyectos en el sector tecnológico.” Pregunta: ¿Hablas otros idiomas? Respuesta: “Sí, hablo inglés y francés con fluidez.” Pregunta: ¿Estás dispuesto a viajar por trabajo? Respuesta: “Sí, estoy dispuesto a viajar según sea necesario.” Estas respuestas directas proporcionan la información necesaria sin rodeos, permitiendo al entrevistador avanzar rápidamente a la siguiente pregunta. No te metas en jardines innecesarios y hagas perder la atención de tu entrevistador yéndote por las ramas a temas que no tienen nada que ver. Cuándo optar por respuestas largas. Por otro lado, hay momentos en los que una respuesta más larga es necesaria para proporcionar contexto y demostrar tus habilidades y experiencias en profundidad. Estas respuestas detalladas pueden ayudar a los entrevistadores a entender mejor tu capacidad para manejar situaciones complejas. Aquí tienes algunos ejemplos prácticos: Pregunta: ¿Puedes contarme sobre un desafío que enfrentaste en tu último trabajo y cómo lo superaste? Respuesta: “En mi último trabajo, nos enfrentamos a un desafío significativo cuando nuestro principal cliente cambió sus requisitos a mitad del proyecto. Para abordar esto, organicé una serie de reuniones con el equipo para redefinir nuestras metas y ajustar nuestro enfoque. Implementamos un nuevo plan de acción que no solo cumplió con los nuevos requisitos del cliente, sino que también mejoró nuestra eficiencia en un 20%.” Pregunta: ¿Cómo manejas el estrés en el trabajo? Respuesta: “Para manejar el estrés, primero identifico las causas principales y luego priorizo mis tareas. Por ejemplo, en un proyecto reciente con plazos ajustados, creé un cronograma detallado y delegué tareas específicas a cada miembro del equipo. Además, practico técnicas de relajación como la meditación y el ejercicio regular para mantenerme equilibrado.” Pregunta: ¿Puedes describir un proyecto exitoso en el que hayas trabajado? Respuesta: “En mi anterior empresa, lideré un proyecto para desarrollar una nueva aplicación móvil. Coordiné un equipo de 10 personas y gestioné todas las fases del proyecto, desde la planificación hasta el lanzamiento. El proyecto se completó a tiempo y dentro del presupuesto, y la aplicación recibió excelentes críticas de los usuarios, aumentando la satisfacción del cliente en un 30%.” Lo que más nos encontramos mis colegas y yo es que la gente quieres alargar la entrevista en muchas ocasiones creyendo que así estás dando mucha información, pero la realidad es distinta. Tienes que ser conciso en tus respuesta y alargar en el momento adecuado. Dale rienda suelta a la empatía, es de vital importancia. La empatía es una habilidad crucial en cualquier entrevista. Demostrar que puedes ponerte en el lugar del entrevistador y entender sus necesidades puede ser un factor decisivo. Aquí tienes algunos ejemplos de cómo mostrar empatía en tus respuestas: Pregunta: ¿Por qué quieres trabajar en nuestra empresa? Respuesta: “He investigado mucho sobre su empresa y me impresiona su compromiso con la innovación y el desarrollo sostenible. Creo que mis habilidades y valores están alineados con su misión, y estoy emocionado por la oportunidad de contribuir a sus proyectos futuros.” Pregunta: ¿Cómo manejas los conflictos en el lugar de trabajo? Respuesta: "Cuando surge un conflicto, primero trato de entender la perspectiva de la otra persona. En una ocasión, tuve un desacuerdo con un colega sobre la dirección de un proyecto. Nos sentamos a discutir nuestras preocupaciones y encontramos un compromiso que satisfizo a ambas partes. Creo que la comunicación abierta y la empatía son clave para resolver conflictos de manera efectiva.” Seguro que has escuchado sobre las Soft Skills. Las habilidades blandas son esenciales en cualquier entorno laboral. Aquí tienes algunos ejemplos de cómo responder a preguntas sobre estas habilidades: Pregunta: ¿Puedes darme un ejemplo de cómo has trabajado en equipo? Respuesta: "En mi último trabajo, formé parte de un equipo encargado de desarrollar una nueva estrategia de marketing. Colaboramos estrechamente, compartiendo ideas y responsabilidades. Mi papel principal fue coordinar las reuniones y asegurarme de que todos estuvieran alineados con nuestros objetivos. Gracias a nuestra colaboración, logramos aumentar las ventas en un 15% en seis meses.” Pregunta: ¿Cómo manejas la resolución de conflictos? Respuesta: “En una ocasión, dos miembros de mi equipo tuvieron un desacuerdo sobre la dirección de un proyecto. Organicé una reunión para que ambos pudieran expresar sus puntos de vista. Facilitando la comunicación abierta y buscando puntos en común, logramos llegar a una solución que satisfizo a ambas partes y mejoró la dinámica del equipo.” Pregunta: ¿Puedes describir una situación en la que tuviste que adaptarte a un cambio significativo en el trabajo? Respuesta: “Cuando mi empresa decidió implementar un nuevo sistema de gestión, muchos de mis colegas estaban preocupados por el cambio. Me ofrecí como voluntario para liderar las sesiones de formación y apoyo. Aprendí rápidamente el nuevo sistema y ayudé a mis compañeros a adaptarse, lo que resultó en una transición suave y eficiente.” Seguro que te suena las Soft Kills que sacamos de aquí, ¿verdad? Si no, dejalo en comentarios. Espero que estos consejos y ejemplos te sean útiles en tu próxima entrevista. Recuerda que este blog no te va a hacer la entrevistas ni que te fichen directamente, pero estoy seguro que te ayuda a superarlas. Si quieres ver más artículos como este, pulsa aquí. ¡Saludos!