Este artículo lo escribo porque si estáis leyendo esto ahora es porque estás en fase de negociar con tu empresa o valorando un cambio para el 2025. Negociar un salario puede ser una de las conversaciones más importantes y, a menudo, más estresantes en la carrera de cualquier profesional. Ya sea que estés buscando un nuevo empleo como te decía o negociando un aumento en tu puesto actual. Es crucial prepárate la negociación con una estrategia bien definida. Con este artículo quiero ayudarte a dar el máximo. 1. Preparación. Antes de entrar en cualquier negociación, es fundamental conocer el valor de tu puesto en el mercado. Utiliza herramientas como Glassdoor o Payscale para obtener una idea de los rangos salariales en tu industria y ubicación. Es un ejemplo, hay otras muchas opciones para averiguarlo. (Deja en comentario si te interesa que haga un artículo sobre esto) Autoevaluación: Reflexiona sobre tus habilidades, experiencia y logros. Haz una lista de tus contribuciones más significativas y cómo han impactado positivamente a tus empleadores anteriores. Esto te dará confianza y argumentos sólidos durante la negociación. Establece tus objetivos: Define claramente cuál es tu salario ideal, tu salario mínimo aceptable (importantísimo) y los beneficios adicionales que consideras importantes (bonus, vacaciones, stock options, etc.). 2. La conversación que debes tener. El momento adecuado: Si estás en una entrevista, espera a que el entrevistador/a saque el tema del salario. Si estás buscando un aumento, elige un momento adecuado, como después de una evaluación de desempeño positiva o cuando hayas completado un proyecto importante. Si tu evaluación de desempeño ha sido negativa, olvídalo, te será prácticamente imposible y quemarás un baza importante. Comunicación clara y confianza: Habla con claridad y confianza sobre tus expectativas salariales. Utiliza datos concretos de tu investigación y ejemplos de tus logros para respaldar tu solicitud. Cuantificar es lo más importante, no vale de nada decir que eres muy bueno/a si no lo demuestras con datos. Escucha activa: Presta atención a las respuestas del entrevistador. Entender sus preocupaciones y limitaciones te permitirá ajustar tu estrategia y encontrar un punto medio. Es de vital importancia la comprensión y la escucha, ahora eres un comercial que está vendiendo un producto llamado "TU". Flexibilidad: Estar dispuesto a negociar otros aspectos del paquete de compensación, como beneficios adicionales, horarios flexibles o oportunidades de desarrollo profesional, puede ser clave para llegar a un buen acuerdo. No te cierres a otras opciones y escucha. 3. Manejo de las contraofertas. Evaluación de la oferta: Si recibes una contraoferta, tómate el tiempo para evaluarla cuidadosamente. Considera no solo el salario, sino también los beneficios, el ambiente de trabajo y las oportunidades de crecimiento. Aunque soy totalmente contrario y choco de frente con las contraofertas porque en el 90% de las ocasiones he visto que no salen bien a corto plazo. No obstante, evalua. Responde con datos: Si la contraoferta no cumple con tus expectativas, responde con datos adicionales que respalden tu solicitud. Mantén la conversación profesional y centrada en hechos, no entres en la dinámica de la negatividad y el cabreo, recuerda que es una negociación. Decisión informada: Si decides aceptar la oferta, asegúrate de obtener todos los detalles por escrito. Si decides rechazarla, hazlo de manera profesional y agradece al entrevistador por la oportunidad, nunca sabes si llegará otra en el futuro. 4. Preguntas clave para la negociación salarial. Preguntas que debes hacerte antes de la negociación: ¿Cuál es el rango salarial típico para mi puesto en esta industria y ubicación? ¿Cuáles son mis logros más significativos y cómo han beneficiado a mis empresas anteriores? ¿Cuál es mi salario ideal y cuál es el mínimo aceptable? ¿Qué beneficios adicionales son importantes para mí (bonus, vacaciones, stock options, teletrabajo, etc.)? ¿Estoy preparado para justificar mi solicitud con datos concretos y ejemplos? Preguntas que debes hacer durante la negociación: ¿Cuál es el rango salarial para este puesto en su empresa? ¿Qué criterios utilizan para determinar los aumentos salariales y las promociones? ¿Existen oportunidades de bonificación o incentivos basados en el desempeño? ¿Qué beneficios adicionales ofrece la empresa (seguros, planes de jubilación, horarios flexibles, etc.)? ¿Cómo evalúan el desempeño y con qué frecuencia se revisan los salarios? Negociar un salario justo es un proceso que requiere preparación, estrategia y confianza, no hay que dejarlo a la improvisación. Si sigues estos pasos para abordar la negociación con una actitud profesional y flexible, puedes aumentar tus posibilidades de obtener una compensación que refleje tu verdadero valor. Recuerda, la clave está en conocer tu valor (€), comunicarlo claramente y estar dispuesto a encontrar un punto medio que beneficie a ambas partes, acuérdate del famoso Win to Win que tanto vendes. Ya sabes que mi blog no te va a dar el salario de Jeff Bezos, pero seguro que te ayuda a conseguirlo!! Puedes ver más artículos como este aquí. ¡Saludos y feliz día!

Cuantas veces lo he visto y cuando se quiere rectificar, en muchas ocasiones es tarde. Una mala decisión de contratación puede tener consecuencias significativas para cualquier compañía, ya sea grande, mediana o pequeña. He visto de primera mano cómo estos errores pueden afectar a las empresas y por ello que quiero que veas algunas de las consecuencias más importantes con ejemplos reales que ilustran este impacto (sin entrar en demasiados detalles) y posibles soluciones: 1. Impacto financiero directo. El coste financiero de una mala contratación es significativo. Incluye no solo el salario del empleado, sino también los recursos invertidos en su reclutamiento y capacitación. Por ejemplo, la empresa de software Zenefits tuvo que pagar más de 2.500 millones de dólares en multas debido a prácticas inapropiadas de su CEO, lo que resultó en su destitución y un coste bastante considerable para la empresa. Solución: Implementar un proceso de debida diligencia más riguroso durante la selección, incluyendo verificaciones exhaustivas de antecedentes y referencias para asegurar la idoneidad del candidato. 2. Efectos en la moral y la productividad del equipo. Un error de contratación puede afectar la moral y la productividad del equipo. Un empleado que no encaja bien puede causar conflictos y disminuir la motivación. Un caso famoso es el de J.C. Penney, que en 2011 contrató a Ron Johnson como CEO. Su estilo de liderazgo y decisiones estratégicas llevaron a una caída del 25% en las ventas y a una pérdida de casi 1.000 millones de dólares en un solo año. Solución: Fomentar una cultura de comunicación abierta y retroalimentación continua para identificar y abordar problemas de ajuste cultural y de equipo de manera temprana. 3. Deterioro de la cultura organizacional. La cultura organizacional puede verse afectada por un mal reclutamiento. Si el nuevo empleado no comparte los valores de la empresa, puede deteriorar la comunicación y la colaboración. Esto es especialmente crítico en la alta dirección, donde el liderazgo y el ejemplo son fundamentales para mantener la cultura corporativa, es más, hoy en día es el reflejo de marca cultural. Solución: Asegurarse de que el proceso de selección incluya una evaluación cultural para garantizar que los candidatos compartan los valores y la visión de la empresa. 4. Daño a la reputación de la empresa. Los empleados son embajadores de la marca de una empresa. Un empleado que no está alineado con la misión y los valores de la empresa puede dañar su reputación. En la era de las redes sociales, las experiencias negativas pueden ser compartidas y amplificadas rápidamente, afectando la percepción pública de la empresa. Solución: Establecer un programa de inducción sólido que refuerce la misión, visión y valores de la empresa desde el primer día. 5. Riesgos legales y de cumplimiento. Un mal reclutamiento puede exponer a la empresa a riesgos legales. Si la terminación del empleo no se maneja adecuadamente, puede haber implicaciones legales. Además, si el empleado no cumple con las regulaciones o estándares de la industria, la empresa puede enfrentar sanciones y multas. Solución: Mantenerse actualizado con las leyes laborales y de cumplimiento, y asegurar que el equipo de recursos humanos esté bien capacitado en estos aspectos (muy importante). 6. Pérdida de oportunidades de negocio. Un error en la contratación puede llevar a la pérdida de oportunidades de negocio. Un empleado que no funciona eficientemente o que no se alinea con los objetivos estratégicos de la empresa puede retrasar proyectos, disminuir la calidad del servicio al cliente o incluso perder ventas. Solución: Establecer métricas claras de rendimiento y objetivos estratégicos desde el inicio, y realizar revisiones periódicas para asegurar que se están cumpliendo. El coste de un mal reclutamiento en la alta dirección va más allá de los gastos financieros inmediatos. Puede afectar la moral del equipo, la cultura organizacional, la reputación de la empresa, y llevar a riesgos legales y pérdida de oportunidades de negocio. Por eso es fundamental invertir en un proceso de selección riguroso y alineado con los valores y objetivos de la organización. Y ya sabes que este blog no te va a crear un proceso de selección directamente, pero seguro que te ayuda a replanteartelo. Puedes ver más artículos como este aquí. ¡Saludos!

La gente se hace un lío tremendo en las entrevistas. Saber cuándo responder con preguntas largas y cuándo con preguntas cortas puede marcar la diferencia entre conseguir el proyecto de tus sueños o seguir buscando. Como HeadHunter, quiero compartir contigo algunos consejos prácticos y ejemplos reales para ayudarte en este aspecto crucial de las entrevistas. Cuándo optar por respuestas cortas. Las respuestas cortas son ideales cuando tu entrevistador busca información específica y directa. Estas respuestas muestran tu capacidad para ser conciso e ir grano, cualidades muy valoradas en muchos roles. Aquí tienes algunos ejemplos prácticos: Pregunta: ¿Tienes experiencia en gestión de proyectos? Respuesta: “Sí, tengo cinco años de experiencia gestionando proyectos en el sector tecnológico.” Pregunta: ¿Hablas otros idiomas? Respuesta: “Sí, hablo inglés y francés con fluidez.” Pregunta: ¿Estás dispuesto a viajar por trabajo? Respuesta: “Sí, estoy dispuesto a viajar según sea necesario.” Estas respuestas directas proporcionan la información necesaria sin rodeos, permitiendo al entrevistador avanzar rápidamente a la siguiente pregunta. No te metas en jardines innecesarios y hagas perder la atención de tu entrevistador yéndote por las ramas a temas que no tienen nada que ver. Cuándo optar por respuestas largas. Por otro lado, hay momentos en los que una respuesta más larga es necesaria para proporcionar contexto y demostrar tus habilidades y experiencias en profundidad. Estas respuestas detalladas pueden ayudar a los entrevistadores a entender mejor tu capacidad para manejar situaciones complejas. Aquí tienes algunos ejemplos prácticos: Pregunta: ¿Puedes contarme sobre un desafío que enfrentaste en tu último trabajo y cómo lo superaste? Respuesta: “En mi último trabajo, nos enfrentamos a un desafío significativo cuando nuestro principal cliente cambió sus requisitos a mitad del proyecto. Para abordar esto, organicé una serie de reuniones con el equipo para redefinir nuestras metas y ajustar nuestro enfoque. Implementamos un nuevo plan de acción que no solo cumplió con los nuevos requisitos del cliente, sino que también mejoró nuestra eficiencia en un 20%.” Pregunta: ¿Cómo manejas el estrés en el trabajo? Respuesta: “Para manejar el estrés, primero identifico las causas principales y luego priorizo mis tareas. Por ejemplo, en un proyecto reciente con plazos ajustados, creé un cronograma detallado y delegué tareas específicas a cada miembro del equipo. Además, practico técnicas de relajación como la meditación y el ejercicio regular para mantenerme equilibrado.” Pregunta: ¿Puedes describir un proyecto exitoso en el que hayas trabajado? Respuesta: “En mi anterior empresa, lideré un proyecto para desarrollar una nueva aplicación móvil. Coordiné un equipo de 10 personas y gestioné todas las fases del proyecto, desde la planificación hasta el lanzamiento. El proyecto se completó a tiempo y dentro del presupuesto, y la aplicación recibió excelentes críticas de los usuarios, aumentando la satisfacción del cliente en un 30%.” Lo que más nos encontramos mis colegas y yo es que la gente quieres alargar la entrevista en muchas ocasiones creyendo que así estás dando mucha información, pero la realidad es distinta. Tienes que ser conciso en tus respuesta y alargar en el momento adecuado. Dale rienda suelta a la empatía, es de vital importancia. La empatía es una habilidad crucial en cualquier entrevista. Demostrar que puedes ponerte en el lugar del entrevistador y entender sus necesidades puede ser un factor decisivo. Aquí tienes algunos ejemplos de cómo mostrar empatía en tus respuestas: Pregunta: ¿Por qué quieres trabajar en nuestra empresa? Respuesta: “He investigado mucho sobre su empresa y me impresiona su compromiso con la innovación y el desarrollo sostenible. Creo que mis habilidades y valores están alineados con su misión, y estoy emocionado por la oportunidad de contribuir a sus proyectos futuros.” Pregunta: ¿Cómo manejas los conflictos en el lugar de trabajo? Respuesta: "Cuando surge un conflicto, primero trato de entender la perspectiva de la otra persona. En una ocasión, tuve un desacuerdo con un colega sobre la dirección de un proyecto. Nos sentamos a discutir nuestras preocupaciones y encontramos un compromiso que satisfizo a ambas partes. Creo que la comunicación abierta y la empatía son clave para resolver conflictos de manera efectiva.” Seguro que has escuchado sobre las Soft Skills. Las habilidades blandas son esenciales en cualquier entorno laboral. Aquí tienes algunos ejemplos de cómo responder a preguntas sobre estas habilidades: Pregunta: ¿Puedes darme un ejemplo de cómo has trabajado en equipo? Respuesta: "En mi último trabajo, formé parte de un equipo encargado de desarrollar una nueva estrategia de marketing. Colaboramos estrechamente, compartiendo ideas y responsabilidades. Mi papel principal fue coordinar las reuniones y asegurarme de que todos estuvieran alineados con nuestros objetivos. Gracias a nuestra colaboración, logramos aumentar las ventas en un 15% en seis meses.” Pregunta: ¿Cómo manejas la resolución de conflictos? Respuesta: “En una ocasión, dos miembros de mi equipo tuvieron un desacuerdo sobre la dirección de un proyecto. Organicé una reunión para que ambos pudieran expresar sus puntos de vista. Facilitando la comunicación abierta y buscando puntos en común, logramos llegar a una solución que satisfizo a ambas partes y mejoró la dinámica del equipo.” Pregunta: ¿Puedes describir una situación en la que tuviste que adaptarte a un cambio significativo en el trabajo? Respuesta: “Cuando mi empresa decidió implementar un nuevo sistema de gestión, muchos de mis colegas estaban preocupados por el cambio. Me ofrecí como voluntario para liderar las sesiones de formación y apoyo. Aprendí rápidamente el nuevo sistema y ayudé a mis compañeros a adaptarse, lo que resultó en una transición suave y eficiente.” Seguro que te suena las Soft Kills que sacamos de aquí, ¿verdad? Si no, dejalo en comentarios. Espero que estos consejos y ejemplos te sean útiles en tu próxima entrevista. Recuerda que este blog no te va a hacer la entrevistas ni que te fichen directamente, pero estoy seguro que te ayuda a superarlas. Si quieres ver más artículos como este, pulsa aquí. ¡Saludos!

En la alta dirección, la eterna pregunta sigue siendo: ¿qué es más valioso, la experiencia o la innovación? Yo he visto de primera mano cómo ambos enfoques pueden transformar una empresa. Vamos a explorar esta cuestión con ejemplos y datos que nos ayudarán a entender mejor este tema. Los directivos con amplia experiencia aportan una estabilidad invaluable. Pensemos en Warren Buffett, el legendario CEO de Berkshire Hathaway . Su vasta experiencia en inversiones ha llevado a la empresa a obtener rendimientos consistentes durante décadas. Según un estudio de Harvard Business Review, las empresas dirigidas por CEOs con más de 20 años de experiencia tienen un 15% más de probabilidad de superar a sus competidores en términos de rentabilidad. Un ejemplo curioso es el de Alan Mulally, ex CEO de Ford. Llegó a la compañía en un momento crítico y, gracias a su experiencia en Boeing, logró evitar la bancarrota sin recurrir a un rescate gubernamental. Su enfoque basado en la experiencia y la disciplina operativa fue clave para la recuperación de Ford. Por otro lado, los directivos innovadores pueden llevar a una empresa a nuevas alturas. Elon Musk, CEO de Tesla y SpaceX, es un ejemplo perfecto. Bajo su liderazgo, Tesla ha revolucionado la industria automotriz con vehículos eléctricos y ha alcanzado una capitalización de mercado que supera a la de muchos fabricantes tradicionales. Un informe de McKinsey destaca que las empresas que fomentan la innovación tienen un 30% más de probabilidad de ser líderes en su sector. También un caso interesante es el de Satya Nadella, CEO de Microsoft. Desde su nombramiento en 2014, ha impulsado una cultura de innovación que ha llevado a la empresa a duplicar su valor de mercado. Su enfoque en la nube y la inteligencia artificial ha sido fundamental para este éxito. La efectividad de un directivo no depende únicamente de su experiencia o capacidad innovadora , sino de cómo estas cualidades se integran en la estrategia empresarial. Un estudio de Deloitte dice que las empresas con una combinación equilibrada de experiencia e innovación en su alta dirección tienen un 25% más de probabilidad de lograr un crecimiento sostenido. Seguro que tambien te suena el caso de Apple . La combinación de la experiencia de Tim Cook con la cultura innovadora establecida por Steve Jobs ha permitido a la empresa mantener un crecimiento continuo y expandirse a nuevos mercados. Encontrar el equilibrio perfecto entre la experiencia y la innovación en la alta dirección es un desafío, pero es esencial para el éxito sostenible de una empresa y se puede hacer. Primero, es crucial entender las necesidades y objetivos específicos de la empresa. ¿Está la empresa en una fase de crecimiento donde la innovación es clave, o necesita estabilidad y eficiencia operativa? Esta evaluación ayudará a determinar el peso que debe darse a la experiencia y a la innovación. Formar un equipo directivo diverso en términos de experiencia y habilidades es fundamental. Un equipo que combine veteranos de la industria con jóvenes talentos innovadores puede ofrecer una perspectiva equilibrada. Fomentar una cultura de colaboración donde se valoren tanto las ideas nuevas como la sabiduría acumulada es esencial. Esto puede lograrse a través de talleres, sesiones de brainstorming y proyectos conjuntos que involucren a directivos de diferentes niveles de experiencia. Implementar programas de mentoría donde los directivos experimentados guíen a los más jóvenes puede ser muy beneficioso. Al mismo tiempo, los jóvenes pueden aportar nuevas perspectivas y técnicas modernas a sus mentores. Este intercambio bidireccional enriquece a ambos grupos. Efectivamente también existen mentorias de rookies a seniors. Es importante medir regularmente el impacto de las decisiones tomadas por el equipo directivo y ajustar la estrategia según sea necesario. Utilizar métricas claras y objetivas para evaluar el rendimiento puede ayudar a identificar si se necesita más innovación o más estabilidad. Por lo que tanto la experiencia como la innovación son cruciales para el éxito en la alta dirección en la compañía. La clave está en encontrar un equilibrio que permita aprovechar la sabiduría acumulada y, al mismo tiempo, fomentar un entorno donde las ideas nuevas puedan florecer. Las empresas que logran esta sinergia están mejor posicionadas para enfrentar los desafíos del futuro y capitalizar las oportunidades emergentes. Ya sabes que mi blog no te va crear una compañía directamente con ambos enfoques, pero seguro que te ayuda a lograrlo. Puedes ver más artículos como este aquí. ¡Saludos!

Escribo para definitivamente quitarte las dudas en entre ambas habilidades. Imagínate que estás construyendo un equipo de superhéroes. Cada uno de ellos necesita habilidades especiales para enfrentarse a diferentes temas. En la selección, estas habilidades se dividen en dos categorías: soft skills (habilidades blandas) y hard skills (habilidades duras). Ambas son esenciales, pero encontrar el equilibrio perfecto puede ser todo un arte. ¿Qué son las Soft Skills y las Hard Skills? Las hard skills son las habilidades técnicas y específicas que se pueden medir fácilmente. Por ejemplo, la capacidad de un directivo para analizar datos financieros, manejar software de gestión o hablar varios idiomas. Son como las herramientas en la caja de un carpintero: necesarias para realizar el trabajo. Por otro lado, las soft skills son las habilidades interpersonales y de comunicación que permiten a un directivo o cualquier profesional liderar, motivar y colaborar eficazmente con su equipo. Estas incluyen la empatía, la capacidad de resolver conflictos, la creatividad y la inteligencia emocional. Piensa en ellas como el pegamento que mantiene unido al equipo. La importancia del equilibrio Un directivo con excelentes hard skills pero sin soft skills puede ser como un chef que sabe todas las recetas pero no puede trabajar en equipo en una cocina. Por ejemplo, un directivo puede ser un genio en la estrategia empresarial, pero si no puede comunicarse bien con su equipo, motivarlos o resolver conflictos, su efectividad se verá seriamente limitada. Por otro lado, un directivo con grandes soft skills pero sin las hard skills necesarias puede ser muy querido por su equipo, pero no podrá tomar decisiones informadas o manejar los problemas técnicos del negocio. Te pongo un ejemplo práctico, que es donde mejor podemos diferenciarlo. Una directora de tecnología en una empresa de software. Ella tiene un conocimiento profundo de las tecnologías emergentes y es capaz de diseñar arquitecturas de sistemas complejas (hard skills). Sin embargo, tiene dificultades para comunicarse con su equipo y a menudo se muestra impaciente cuando los proyectos no avanzan según lo planeado (falta de soft skills). Esto ha llevado a una alta rotación de personal y a un equipo desmotivado. Para mejorar, podría beneficiarse de formación en liderazgo y comunicación, aprendiendo a escuchar activamente y a proporcionar feedback constructivo. Al desarrollar estas soft skills, no solo mejorará la moral del equipo, sino que también aumentará la productividad y la retención de talento. Ahora pensemos en otro profesional, un CEO conocido por su carisma y habilidades de comunicación (soft skills). Es excelente motivando a su equipo y creando una cultura empresarial positiva. Sin embargo, cuando se trata de tomar decisiones estratégicas basadas en análisis de datos complejos, se siente fuera de su zona de confort (falta de hard skills). Este profesional podría beneficiarse de cursos en análisis de datos y finanzas empresariales para complementar sus habilidades interpersonales. Al hacerlo, podrá tomar decisiones más informadas y equilibradas, fortaleciendo aún más su liderazgo. Finalmente si juntamos los dos casos, una directora de marketing que combina perfectamente ambas habilidades. Tiene un profundo conocimiento de las estrategias de marketing digital (hard skills) y, al mismo tiempo, es capaz de inspirar y liderar a su equipo con empatía y visión (soft skills). Ella organiza reuniones regulares para escuchar las ideas de su equipo y fomenta un ambiente de colaboración. Gracias a este equilibrio ha logrado aumentar el rendimiento del equipo y ha llevado a la empresa a alcanzar sus objetivos de marketing de manera consistente. Así lo evaluamos en una entrevista. Para evaluar las hard skills, las empresas pueden utilizar pruebas técnicas, estudios de caso y revisiones de antecedentes laborales. Para las soft skills, las entrevistas conductuales y las evaluaciones psicométricas pueden ser muy útiles. Preguntas como “Cuéntame sobre un momento en que tuviste que resolver un conflicto en tu equipo” (seguro que te suena) pueden revelar mucho sobre las habilidades interpersonales de un candidato. En la selección de directivos, no se trata de elegir entre soft skills y hard skills, sino de encontrar el equilibrio perfecto entre ambas. Un profesional exitoso necesita las herramientas técnicas para hacer el trabajo y las habilidades interpersonales para liderar y motivar a su equipo. Ya sabes que mi blog no te va a dar todas estas habilidades, pero seguro que te ayuda a conseguirlas. Si quieres leer más artículos como este, pulsa aquí . ¡Feliz día!

Me encanta escribir sobre este tema porque por fin estamos viendo en la empresa familiar que se está apostando por contratar profesionales para hacer planes de sucesión efectivos, es más, si puedo hablarte de mi firma, nosotros hemos crecido en este aspecto en 2 años un 35% así que sigo obligado a escribir sobre ello y sobre nuestra experiencia. Ahora imagínate que una empresa es como un equipo de fútbol. Los jugadores en el campo son los empleados, y el entrenador es el CEO. Pero, ¿qué pasa cuando el entrenador decide retirarse? Sin una estrategia de sucesión bien planificada, el equipo podría perder su rumbo. Lo mismo ocurre en el mundo corporativo. La importancia de la planificación a largo plazo. Una estrategia de sucesión efectiva no se trata solo de encontrar un reemplazo rápido. Es como plantar un árbol: necesitas tiempo, cuidado y paciencia para que crezca fuerte y saludable. Las empresas deben identificar y desarrollar talento interno mucho antes de que surja la necesidad de un nuevo líder. Esto no solo asegura una transición suave, sino que también motiva a los empleados al ver que hay oportunidades de crecimiento. Ejemplo: En Procter & Gamble, la planificación de sucesión es un proceso continuo. La empresa identifica a los empleados con alto potencial y los prepara para roles de liderazgo a través de programas de desarrollo específicos. Esto ha permitido a P&G mantener una continuidad en su liderazgo y adaptarse rápidamente a los cambios del mercado. Identificación de talento interno. Buscar talento dentro de la empresa es como buscar diamantes en bruto. A veces, los futuros líderes ya están en la organización, esperando ser pulidos. Un buen ejemplo es Satya Nadella, quien comenzó en Microsoft en 1992 y, tras años de desarrollo y crecimiento dentro de la empresa, se convirtió en CEO en 2014. Este tipo de promoción interna no solo es más económica, sino que también asegura que el nuevo líder ya esté alineado con la cultura y los valores de la empresa. Los equipos de fútbol juvenil entrenan a sus jugadores desde pequeños, asegurándose de que entienden la filosofía del equipo y están listos para jugar en el primer equipo cuando llegue el momento, seguro que esto lo has visto en más de una ocasión. Formación de futuros líderes. La formación es clave. Piensa en ello como entrenar a un atleta olímpico. No basta con tener talento; se necesita entrenamiento constante y especializado. Programas de mentoría, rotación de puestos y formación continua son esenciales para preparar a los futuros líderes. Empresas como General Electric son conocidas por sus rigurosos programas de desarrollo de liderazgo, que han producido numerosos CEOs exitosos. Por ejemplo en IBM, los futuros líderes pasan por un programa de desarrollo de liderazgo que incluye asignaciones internacionales, mentoría y formación en habilidades de gestión. Esto no solo mejora sus habilidades, sino que también les da una perspectiva global que es crucial para liderar una empresa multinacional. Comunicación y transparencia. La transparencia en el proceso de sucesión es crucial. Es como un buen guion de una película: todos deben conocer su papel y el desenlace esperado. Mantener a los empleados informados sobre los planes de sucesión reduce la incertidumbre y aumenta la confianza en la dirección de la empresa. Imagina que estás viendo una obra de teatro. Si los actores no saben cuándo deben entrar en escena o qué líneas deben decir, el resultado será un caos. Lo mismo ocurre en una empresa sin una comunicación clara sobre la sucesión. Un ejemplo curioso es el de Apple. Cuando Steve Jobs dejó la empresa, muchos dudaban de si Tim Cook podría llenar sus zapatos. Sin embargo, gracias a una planificación de sucesión meticulosa y a la formación continua, Cook no solo mantuvo el legado de Jobs, sino que llevó a Apple a nuevas alturas. Otro ejemplo interesante es el de Disney. Cuando Bob Iger anunció su retiro, la empresa ya tenía un plan de sucesión en marcha. Bob Chapek, quien había estado en Disney durante más de 26 años, fue preparado para asumir el rol de CEO. Esta transición suave permitió a Disney continuar su éxito sin interrupciones. Beneficios de una estrategia de sucesión efectiva. Continuidad del negocio: Asegura que la empresa siga funcionando sin problemas durante la transición. Retención de talento: Los empleados ven oportunidades de crecimiento y están más motivados para quedarse. Alineación cultural: Los líderes internos ya están familiarizados con la cultura y los valores de la empresa. Reducción de costos : Promover desde dentro es generalmente más económico que contratar externamente. Una estrategia de sucesión bien planificada es esencial para el éxito a largo plazo de cualquier empresa. Te animo por lo menos a estudiarlo con un experto. Y ya sabes que este blog no te va a hacer un plan de sucesión directamente, pero seguro que te ayuda a pensar en ello. Si quieres ver más articulos como este, pulsa aquí Saludos!

La sobrecualificación es un tema muy recurrente en el mundo de la selección. A menudo, los HeadHunter nos encontramos con candidatos que, aunque tienen un perfil impresionante, parecen estar demasiado cualificados para el puesto o ¿esa es la cuestión?. Déjame hablarte sobre ello. Manejar esta situación de manera efectiva es crucial para asegurar que tanto la empresa como el candidato obtengan el máximo beneficio, a esto nos debemos los que estamos en este lado de la mesa. Identificar la sobrecualificación El primer paso es identificar si un candidato está realmente sobrecualificado. Esto no solo se basa en sus títulos académicos o experiencia laboral, sino también en sus expectativas y motivaciones. Un candidato puede tener un currículum impresionante, pero si está buscando un cambio de carrera o un puesto con menos responsabilidad, puede ser una muy buena opción. Evaluar las motivaciones del candidato Es imprescindible entender por qué un candidato sobrecualificado está interesado en el puesto. ¿Está buscando un mejor equilibrio entre vida laboral y personal? ¿Quiere reducir el estrés asociado con roles de mayor responsabilidad? ¿Está interesado en aprender nuevas habilidades o cambiar de industria? ¿No encuentra proyectos en su sector? Una conversación abierta, honesta y al grano puede revelar mucho sobre sus verdaderas motivaciones. Una vez que se entienden las motivaciones del candidato, es importante ajustar las expectativas de ambas partes. El candidato debe ser consciente de las responsabilidades y limitaciones del puesto, y la empresa debe estar preparada para ofrecer oportunidades de crecimiento y desarrollo a largo plazo, quizá es el punto clave que desde mi lado como te digo, es lo que percibo y seguro que el 98% de mis colegas. Ambas partes tienen que apostar por ello. Esto puede incluir planes de carrera personalizados, oportunidades de formación continua y la posibilidad de asumir más responsabilidades en el futuro. Beneficios de contratar a un candidato sobrecualificado. Contratar a un candidato sobrecualificado puede traer numerosos beneficios. Estos candidatos suelen tener una curva de aprendizaje más corta, pueden aportar nuevas perspectivas y habilidades, y a menudo están más motivados y comprometidos. Además, su experiencia puede ser fantástica para mentorizar a otros empleados y mejorar los procesos internos. Para el candidato: Rápida Adación: Con su experiencia y habilidades, pueden adaptarse rápidamente a las tareas y responsabilidad es del puesto. Mayor Productividad: Su conocimiento y experiencia pueden llevar a una mayor eficiencia y productividad. Oportunidades de Liderazgo: Puede asumir roles de liderazgo informal, guiando y apoyando a sus compañeros de trabajo. Desarrollo Profesional: Pueden utilizar el puesto como una oportunidad para aprender nuevas habilidades o explorar un nuevo campo. Estabilidad: En algunos casos, pueden estar buscando estabilidad laboral en lugar de un desafío constante. Por ponerte un ejemplo, hace unos años, me encontré con un candidato que tenía más de 20 años de experiencia en un puesto de alta dirección, pero estaba aplicando para un rol de nivel medio en una empresa emergente. Durante nuestra conversación, descubrí que estaba buscando un cambio de ritmo y quería trabajar en un entorno más dinámico y menos burocrático. Decidimos darle una oportunidad y, en poco tiempo, su experiencia y habilidades transformaron varios procesos clave en la empresa. Además, se convirtió en un mentor genial para los empleados más jóvenes, ayudándoles a desarrollar sus propias carreras. Aquí te digo ahora como tienes que manejarlo: Enfoca en el valor añadido: Explica cómo tus habilidades y experiencia adicionales pueden beneficiar a la empresa. Por ejemplo, podrías decir: “Aunque tengo experiencia en áreas avanzadas, esto me permite aportar soluciones innovadoras y mejorar procesos de manera más eficiente.” Muestra tu entusiasmo: Deja claro que estás genuinamente interesado en el puesto y en la empresa. Podrías mencionar: “Estoy muy emocionado por la oportunidad de trabajar aquí porque creo que puedo aprender mucho y contribuir significativamente al equipo.” Adapta tu experiencia: Relaciona tus habilidades con las necesidades específicas del puesto. Por ejemplo: “Mi experiencia en gestión de proyectos me ha enseñado a manejar múltiples tareas y prioridades, lo cual es crucial para este rol.” Habla de tu flexibilidad: Asegura al empleador que estás dispuesto a adaptarte y aprender. Podrías decir: “Estoy abierto a nuevas experiencias y a aprender las particularidades de este puesto para asegurarme de que cumplo con las expectativas.” Destaca tu compromiso: Demuestra que estás buscando estabilidad y crecimiento a largo plazo. Por ejemplo: “Estoy buscando una posición donde pueda establecerme y crecer dentro de la empresa, y creo que este puesto ofrece esa oportunidad.” Ofrece ejemplos concretos: Utiliza ejemplos específicos de tu experiencia pasada para ilustrar cómo has manejado situaciones similares. Por ejemplo: “En mi anterior trabajo, utilicé mis habilidades avanzadas para mejorar la eficiencia del equipo en un 20%.” Manejar la sobrecualificación en el proceso de selección requiere una evaluación cuidadosa y una comunicación abierta. Al entender las motivaciones del candidato y ajustar las expectativas, se puede convertir una aparente desventaja en una oportunidad valiosa tanto para la empresa como para el candidato. 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A hora estarás viendo que las empresas están adoptando estrategias innovadoras para atraer y retener talento. Una de las tendencias más recientes y efectivas es el uso de influencers en el proceso de reclutamiento. Te cuento en este artículo que beneficios están obteniendo con ello muy ligada con el marketing y recursos humanos. Partimos de la base de lo que es un influencer por si hay algún despistado. Los influencers son personas con una presencia significativa en las RRSS que tienen la capacidad de influir en las decisiones de sus seguidores. Estos pueden ser expertos en un campo específico, personalidades, directivos o simplemente personas con una gran cantidad de seguidores debido a su contenido atractivo y auténtico. Con esto, te cuento: El poder de los influencers en el reclutamiento Alcance y visibilidad: Los influencers tienen la capacidad de llegar a audiencias amplias y diversas. Al colaborar con ellos, las empresas pueden aumentar significativamente la visibilidad de sus ofertas de empleo y su marca empleadora. Autenticidad y confianza: Los seguidores de los influencers confían en sus recomendaciones. Cuando un influencer promueve una oportunidad laboral, esta promoción se percibe como más auténtica y confiable que los métodos tradicionales de reclutamiento. Segmentación eficaz: Los influencers suelen tener seguidores que comparten intereses y características demográficas específicas. Esto permite a las empresas dirigirse a nichos de talento que son difíciles de alcanzar mediante otros canales. Estrategias para utilizar influencers en el reclutamiento Colaboraciones y patrocinios: Las empresas pueden colaborar con influencers para crear contenido patrocinado que destaque las oportunidades laborales y la cultura de la empresa. Esto puede incluir publicaciones en redes sociales, videos, y blogs. Eventos y webinars: Invitar a influencers a participar en eventos de reclutamiento o webinars puede atraer a más candidatos y aumentar el interés en las oportunidades laborales. Testimonios y reseñas : Los influencers pueden compartir sus experiencias personales con la empresa, ya sea como empleados actuales o como colaboradores externos. Estos testimonios pueden ser muy persuasivos para los potenciales candidatos. CEOs y Presidentes como Influencers En el mundo corporativo, los CEOs y presidentes de empresas también están asumiendo el rol de influencers. Líderes como Satya Nadella de Microsoft y Elon Musk de Tesla y SpaceX utilizan sus plataformas en redes sociales para compartir la visión y cultura de sus empresas, atrayendo así a talento de alto nivel. Sus publicaciones no solo generan interés en sus productos y servicios, sino que también inspiran a profesionales que buscan trabajar en entornos innovadores y dinámicos. Casos de Éxito Varias empresas ya han comenzado a aprovechar el poder de los influencers en el reclutamiento. Por ejemplo, compañías tecnológicas han colaborado con influencers del sector para atraer a desarrolladores y expertos en tecnología. Empresas de moda y belleza también han utilizado a influencers para atraer a creativos y profesionales del marketing. Es importante que las empresas mantengan la transparencia en sus colaboraciones con influencers. Los candidatos deben ser conscientes de que están siendo dirigidos a través de una estrategia de marketing, y las promociones deben ser auténticas y reflejar verdaderamente la cultura y las oportunidades de la empresa. El uso de influencers en el reclutamiento es una estrategia innovadora que puede ofrecer grandes beneficios a las empresas. Al aprovechar el alcance, la autenticidad y la capacidad de segmentación de los influencers, las empresas pueden atraer a talento de alta calidad de manera más efectiva. Sin embargo, es crucial que estas colaboraciones se manejen con transparencia y ética para mantener la confianza de los candidatos. Ya sabes que mi blog no te va a dar un contrato de colaboración con un influencer, pero seguro que te ayuda a conseguirlo. Si quieres ver más artículos como este, pulsa aquí ¡Saludos!

Cositas de las que quiero que estés al tanto. Te hablo sobre una tendencia en el mundo de la selección de personal: los hackathons de reclutamiento. Estos eventos, muy emocionantes por cierto al que tuve oportunidad de acudir a uno hace poco, ofrecen una excelente oportunidad para identificar a los mejores talentos de una manera dinámica y práctica. ¿Qué es un Hackathon de reclutamiento? Un hackathon de reclutamiento es un evento donde los candidatos se reúnen para resolver problemas reales de la empresa en un tiempo limitado. A diferencia de las entrevistas tradicionales, los hackathons permiten a los candidatos demostrar sus habilidades técnicas, creatividad y capacidad para trabajar en equipo bajo presión. Ejemplos prácticos Desarrollo de software: Imagina un hackathon donde los candidatos deben desarrollar una aplicación en 24 horas. Este tipo de evento es ideal para roles de desarrollo de software, ya que permite evaluar las habilidades de codificación, la capacidad de resolver problemas y la creatividad de los candidatos. Marketing creativo: En un hackathon de marketing, los candidatos podrían trabajar en equipos para crear una campaña publicitaria completa en un fin de semana. Esto incluye desde la conceptualización hasta la creación de contenido y la estrategia de lanzamiento. Soluciones de negocio: Para roles más orientados a la estrategia, los hackathons pueden centrarse en resolver problemas empresariales específicos. Por ejemplo, los candidatos podrían desarrollar un plan de negocio para una nueva línea de productos o encontrar soluciones innovadoras para mejorar la eficiencia operativa (este es en el que estuve). Cómo prepararse para un Hackathon de reclutamiento. Lo vi un concepto muy top por lo que si te lo encuentras y eres un candidato que se enfrenta a un hackathon de reclutamiento, aquí tienes algunos consejos para prepararte a conciencia: Investiga la empresa: Antes del evento, investiga a fondo la empresa organizadora. Conoce su misión, visión, productos y desafíos actuales. Esto te dará una ventaja al proponer soluciones alineadas con sus objetivos. Practica tus habilidades técnicas: Dependiendo del tipo de hackathon, asegúrate de practicar las habilidades técnicas relevantes. Si es un hackathon de desarrollo, repasa tus lenguajes de programación y frameworks favoritos. Si es de marketing, familiarízate con las últimas tendencias y herramientas del sector. Trabaja en equipo: Los hackathons suelen ser eventos colaborativos. Practica trabajar en equipo, comunicarte de manera efectiva y gestionar el tiempo. La capacidad de colaborar y liderar en un entorno de alta presión es crucial. Prepárate para presentar: Al final del hackathon, probablemente tendrás que presentar tu solución. Practica tus habilidades de presentación y asegúrate de poder explicar tu idea de manera clara y concisa. Mantén la calma y diviértete: Los hackathons pueden ser intensos, pero también son una oportunidad para divertirse y aprender. Mantén la calma, sé flexible y disfruta del proceso. Los hackathons de reclutamiento son una herramienta poderosa para identificar a los mejores talentos y ofrecer a los candidatos una experiencia única y desafiante. Si eres un profesional de la selección, considera incorporar hackathons en tu estrategia de reclutamiento. Y si eres un candidato, prepárate para mostrar lo mejor de ti en estos emocionantes eventos. Es probable que monte alguno pronto para directivos. Puede ser divertido 🚀 Ya sabes que mi blog no te va a preparar para un hackathon directamente, pero seguro que te ayuda. ¡Saludos y feliz día!